＜日本におけるラボラトリーメソッド＞

　日本におけるＴグループは、1958年に清里において開催された2週間にわたるワークショプが、初めてのものとされています。
　このワークショップは、世界キリスト教協議会主催の「教会における集団生活指導者研修会」というテーマの研修会であり、アメリカ、カナダのトレーナーのもとに開催され、成功し、さらにその後、1960年に第二回目のＴグループが開催され、多大の成果を収め、ラボラトリー方式による教育方法が極めて効果的であること、革新的で今後の教育にとって価値が高いことが強く認識されることになりました。
　それらの研修の成功を受けて、1962年4月に立教大学内の一機関として「キリスト教教育研究所（通称 ＪＩＣＥ（ジャイス）：Japan Institute of Christian Education of Rikkyo University）」が設立されました。
　日本におけるＴグループやラボラトリーメソッドによる教育技法は、このＪＩＣＥの活動が中心となって広まっていくことになったのです。
その時のJICEのリーダーは、柳原光先生であり、私もご指導をいただいた先生です。
柳原先生は、気高くフェアーであり、不正には厳しく、また人間には優しく、自らがクリスチャンでいらっしゃったので、背景にキリスト教の人間哲学をしっかりと基盤に置かれてプログラムを運営されていました。
　私自身は、組織宗教には縁が無く、クリスチャンではないのですが、人間関係の本質は愛であること、人間存在の価値は途方も無く大きいこと、といった哲学を柳原先生の生き方やラボラトリーのプログラムから教えていただきました。残念ながら柳原先生は1994年1月にご逝去されていますが、先生から教えていただいたことは今の私にとって貴重な宝であり、先生の哲学は、今でも私自身の仕事の根底に流れています。

　さて、当初、そのようないきさつで、日本におけるTグループは、キリスト教の聖職者の方々を対象として立ち上がってきたのですが、その後、産業界においても、従来にない学習方法であることや、行動変容を促す実践的な方法であることが注目され、企業研修などに取り入れられて、大きなムーブメントを巻き起こすことになりました。
　しかし、大きなブームの中で、一部コンサルタントや業者などにおいて、ラボラトリーメソッドの原点となっている哲学である「人間尊重」の人間観や「共に学ぶ」教育観が欠如した、時には、洗脳的な操作や支配が横行し、ＳＴや自己啓発セミナーなど、社会問題ともなったのです。
　この問題は、現在でも続いており、このようなメソッドを安易に利用したコンサルタントやセミナー会社、業者で、問題視されているところも少なくありません。

　臨床心理学者カールロジャーズがラボラトリーメソッドを「今世紀最大の最も将来性のある社会的発明」と評したほど、ラボラトリーメソッドには、可能性と効果性を秘めていると言えるのですが、諸刃の刃であり、反面、使い方を間違えると、”人の心”を扱う方法であるだけに、大きな問題を起こしてしまう可能性は否めません。
　歴史的な経緯からも、ラボラトリーメソッドを運営するファシリテーターは、真摯な姿勢と哲学と注意深さが必要といえましょう。

＜Ｔグループの誕生＞
　Ｔグループは、1946年夏、コネティカット州ニューブリテン市の州立教育大学で、コネティカット州教育局人種問題委員会とマサチューセッツ工科大学集団力学研究所共催で開催されたワークショップ「公正雇用実施法の正しい理解とその順守を促進する地域社会のリーダー養成」での偶然の出来事に端を発しています。

　当ワークショップの参加者は、ソーシャルワーカー、教育関係者、産業界の人や一般市民で、「人種差別をなくすためにはどのようなことが必要なのか？」についてのテーマのもとで、グループ討議やロールプレイングなどでプログラムが展開してくことになります。
　レヴィンは、そのワークショップがより効果的に運営されるように、他の研究員と共に、スタッフとして参加したのです。

　さて、一日目のプログラムが終わった後、Ｔグループ誕生の発端となる出来事が起こります。
　初日のプログラム終了後、Ｋ.レヴィンの発案で、グループの状況をより正しく認識するためのスタッフミーティングが行なわれました。話し合うメンバーは、もちろんスタッフですが、そのミーティングに興味を持っている数人のワークショップに参加している受講メンバーが、スタッフミーティングに参加することを希望し、傍聴者として参加することを許可されたのです。

　ミーティングでは、当初、ワークショップ中にグループ討議をしているときのメンバーの言動や様子、感情の動き、リーダーシップやコミュニケーション上の出来事に関するさまざまなプロセスの観察報告がなされていました。しかし、観察データの報告の最中に、そのミーティングを傍聴していたワークショップ参加メンバーから、報告されていた観察事実の解釈に対して異議が唱えられたのです。それをきっかけに、観察報告だけではなく、グループ討議の中で起こっていたワークショップ参加者の生の体験や本当に感じたこと、気持ちが開示されるようになり、人間関係のありのままのプロセスについて、さまざまな人から意見が出てきて、結局は、リーダー、調査研究者、メンバー全員が、一堂に会して、3時問にも及ぶ討議となったのです。

　報告された観察事実の解釈の一例を挙げると以下のようになります。

　「午前10時、X夫人はグループリーダーに攻撃を加えた。Y氏はリーダーの弁護につとめた。そのため、X夫人はY氏と激論を戦わすことになった。また他のメンバーの中には、この論争に巻き込まれてどちらかの味方をするはめになった者もいた。他のメンバーは恐怖を感じ、2人の激論を平穏におさめようと努力しているように思われた。しかし、それも激論中の2人からは無視された。10時10分、リーダーは、激論のために忘れられていた話題に注意をひきもどした。X夫人とY氏は、その後の討論でも互いに反駁しあった」。　『人間関係トレーニング』（津村俊充・山口真人編　ナカニシヤ出版）P11より引用

　このような観察報告に対して、グルーブメンバーが体験した感情や心の動き、他者や出来事に対する自分の認識や反応などのデータを率直に出し合って、その場で起こっていた本当のことをオープンにして、全員がありのままに認識することができるようになってきたと同時に、以前のグループ討議のことではなく、今ここのスタッフミーティングで起こっているプロセスにも焦点が当たるようになり、今ここで感じているお互いの正直な気持ちが開示されると同時に率直なフィードバックが行われ、コミュニケーションが深まることを通して、メンバー同士の深い相互理解が起こったのです。

　この出来事は、メンバーにとって、人種差別をなくすこと、人間尊重、相互理解や相互信頼ということについて、体験を通した深い理解と学習を促進し、メンバーやスタッフにとって非常に大きなインパクトを与えると同時に、貴重な学習の機会となったのです。

　レヴィンや参加メンバーは、この出来事を通して、人間関係やグループの学習は、既に一般化された知識や概念の学習よりも、”いまここ”の場で起こっているリアルな体験を学習素材に用いる体験学習の方が、はるかに効果的であることに気づいたのです。

　この出来事がヒントになって、レヴィン没後、翌1947年夏、メイン州、ベセルにおいて、前記ワークショップと同じトレーニングスタッフで、3週間のセッションが開催されました。
　このプログラムは、BST(Basic Ｓｋｉｌ Training)とよばれ、翌年の1948年以降は、NTL(Nationaｌ Training Laboratories)が主催し、”Ｔグループ”と呼ばれるプログラムとして、開催されるようになりました。

　以後、Ｔグループは、様々な技法を取り入れて、ラボラトリーメソッドと呼ばれる教育技法として、全世界に広がっていったのです。

＜参考文献＞
　「ＴグループＱ＆Ａ（1990年3月）」　星野欣生　『人間関係』南山短期大学人間関係研究センター刊
　「人間関係トレーニング」　津村俊充・山口真人編　ナカニシヤ出版

＜体験学習の原点＞

　体験学習の歴史は、Ｋ.レヴィン（Ｌｅｗｉｎ，Ｋ，．１８９０－１９４７）の活動に端を発しています。
　レヴィンは、社会心理学の偉人であり、小集団の人間関係（コミュニケーション、リーダーシップ、信頼関係など）がそのパフォーマンスに大きな影響を与えているだろうとの考え方をもとに、多くの小集団の実践研究を展開し、グループダイナミクスと呼ばれる小集団の社会心理学の分野を創始しました。

　彼の研究を通して発見された理論や方法は、大変効果的で有用なものが多く、『パーソナリティの力学説』『アクションリサーチ』『力の場の理論』『グループダイナミックス』など、現在でも多くの理論や技術が幅広く活用され、応用されています。
　その技術の中の１つに、Ｔグループと呼ばれる人間関係を学ぶことを目的とした学習方法があります。

　Ｔグループは、「人間関係スキルの向上、個人の人間的成長、リーダーシップなどのグループスキルの向上」などを目的として開催される集中セッションであり、通常５泊６日程度の合宿で開催されることが多いといえます。
　プログラムは、主に、Ｔセッションと呼ばれる８０分にわたる集中セッションが、休憩を挟んで１日４～５回程度繰り返される展開となります。
　Tセッションでは、椅子だけが人数分円形に並べられており、ファシリテーターとメンバーは、自由に着席します。実施内容は、何も決められておらず、すべてがその場で起こったことを元に進められていきます。学習の素材は、「いまここ」であり、今ここで起こっている気持ちや人間関係、ダイナミックスを個々人が言語化して、お互いに対話することを通して理解を深めていく展開となるのです。
　主に、昼食後の午後一番には、Ｇセッションと呼ばれるセッションが実施されることがあります。Gセッションとは、Ｔセッションとは違った状況の中で、プロセスへの理解を促進するために実施されるセッションで、あらかじめ構造化された実習やツールを使用して自分について、自他の影響関係について学ぶことになります。実習は、たいていよく工夫されており、刺激的で、楽しいことが多く、グループで起こっている人間関係やダイナミックスが浮き彫りになり、とても探求しやすくなることが多いといえましょう。

　体験学習とは、実は、このＴグループを応用した学習方法であります。
　現実的に６日程度の日程を研修に使えない企業や組織の事情を背景に、もっと短時間で効果的な方法をということで、主に、Tグループにおける午後一番で実施される構造化された実習を元にしたＧセッションだけを集めて実施するようになったものが、体験学習だったのです。

体験学習の目指すもの、そのねらいは、主に、個人の領域と集団の領域に分けることができます。

１．個人の領域
　体験学習は、ありのままの現実を良く観察することを通して、本質や可能性を探究してく方法であり、個人が本来持っている自然でリアルで限りない力や可能性と出会い、本当にそう生きたい生き方や自分らしく輝いて生きる生き方を後押し、支援ができる優れた方法です。
　体験学習を通して個人が学ぶことができる要素の代表として、私どもは以下の項目を考えております。

①主体性
自分自身が感じたことや気づいたことを信じ大切にして、その体験をもとに学ぶことを繰り返すことで、自分のコントロールセンターを、他者の権威に置くのではなく、自分自身でつかみとり、ついには自分の人生を自分らしく輝いて生きる主体性を獲得することにつながります。

②自己信頼と自尊心の回復
等身大で、ありのままの自分自身を探求することを通して、自分の注意すべき点に気づくと同時に、思ってもみなかったような輝かしく大きな存在としての自分自身に気づくことが多く、自分の中に深く根付いている否定的な自己概念が解かれて、よりリアルで自然で健康的で偉大な存在としての自己を回復することにつながります。

③落ち着きと集中力
ありのままを一旦受け止めてみること、現実をそのままで観察してみることを繰り返すことで、その場で起こっているありのままの現実を嫌ったり恐れたり拒絶したりすることによる内面の騒がしい反応が静まり、落ち着いてよく場や現実を観察する能力や集中力が格段に向上します。またその落ち着きと集中力は、個人の潜在化しているさまざまな能力やスキルを表に出す強烈な力となるのです。

④創造性（Creativity）
内面で起こった気づきやひらめきやアイデアを大切にして、それを書とめて、実際に表現していくことを通して、次第に個人の表現力のスキルが高まり、個人の創造性も同時に開花していくことになります。

⑤チャレンジ精神
体験学習は、実践を通して学ぶ方法であり、試みる学習方法でもあります。
ですから、個々人のさまざまな挑戦や試みは、守られ奨励される風土の中で、新しい自分を発見し、その可能性に挑戦していくスキルも身につけることができます。

２．集団の領域
　　体験学習は、リアルに起こる人間関係のプロセスを通して、そのより効果的なあり方を探究していく方法です。ですから、人間関係(チーム、組織)のより良いあり方を学ぶと同時に、実際に場のメンバーのコミュニケーションの改善やリーダーシップスキルの向上が起こり、受講チームの生産性や創造性が大幅に高まることが多いといえます。
　学習と改善が同時に起こる体験学習方式は、職場ぐるみで実施するなどを通して、実際の現場を改善していくことができる実践的な現場変容のツールともなるのです。

①コミュニケーションの改善
コミュニケーションは、安全性や生産性、創造性に大きな影響を及ぼす要素ですが、体験学習は、この職場のコミュニケーションを改善し、開放的でオープンな風土を醸成することにつながります。

②チームビルディング
　　チームとして協力し、チームパフォーマンスを高めるための実践学習を通して、チームの優れた可能性を引き出すことにつながります。

③基本的な信頼関係の育成
深くて正確なコミュニケーションを通して、メンバー相互の懸念や誤解を解消し、相互理解を促進すると同時に、共に協力し合って課題を成し遂げるために必要な基本的な信頼関係を育成することができます。

④生産的、創造的な組織風土の醸成
体験学習の学習目標である、オープンなコミュニケーション、相互に信頼しあえる関係、共通のヴィジョン、自己実現に関する学習を通して、組織全体としての力、生産的で創造的な組織風土の育成につながります。

　体験学習は、先生の講義や理論モデルから学ぶと言うよりは、体験から学ぶ方法であり、通常の場合、まず、チーム活動や個人ワークのような”実習（structured experiences）”と呼ばれる体験エクササイズを実施します。
　各種の実習は、さまざまなレパートリーがあり、楽しく熱中して参加できるように工夫されています。たとえばチーム活動のような実習を実施すると、チームコミュニケーションは一気に活性化し、文句なく楽しいことが多いので、メンバーの参加度合いは増し、凝集性は高まることが多いといえましょう。
　しかし、ややもすると、このような刺激的な実習の側面だけをとらえて体験学習と呼ばれることが多いのですが、単に体験だけでは、本当の意味での学習にはつながらないと私どもは考えております。
　体験学習は、単に体験で終わるのではなく、体験したあとに、体験プロセスをじっくりと丁寧にふり返り、観察していくことを通して、普段は隠れて見えることがない人間関係の中で起こっているさまざまなことがらに光を当てて、思い込みではなく、関係性の真相やありのままのリアリティを理解していくことを試みる学習方法なのです。ですから、どちらかと言うと、刺激的で興奮する学習方法ではなく、粛々と淡々と内面や関係性をみつめ理解を深めていく方法であり、その学習がうまく行くときは、たいていの場合、静かで穏やかな雰囲気になることが多いのです。
　その具体的なプロセスは、以下のとおりです。

①体験
　　体験学習の場合には、まずは、体験することから学習が始まります。具体的には、グループワークやエクササイズなどの実習を体験します。

②観察
日常の生活では、体験の連続で、体験をふりかえることは、特別な場合を除いて少ないと言えますが、体験学習の場合には、丁寧に体験を観察していきます。また、忙しい日常生活の中では、あらかじめどう行動すべきか、どう考えるべきか、などといった自分なりの仮説や正解、態度をもって体験とかかわりますが、体験学習の場合には、そのような自分の中に既に構築されているメンタルモデルをひとまず保留して、体験したことを習慣となった反応パターンで解釈し、良い悪いを判断し、どうすべき（だった）かの結論を即座に下してしまうのではなく、起こった出来事や体験したことを、ありのままに丁寧に観察していくことになります。
われわれは、さまざまな知識を身につけており、いろんなことが分っているつもりでいますが、おおよそ人間関係について、より良いあり方、生き方、そうあるための方法、などについてよくよく考えてみると、本当のことは何も分っていないと言えるのではないでしょうか。体験学習では、わかったつもりになるのではなく、謙虚に現実を観察し、ありのままの姿をよく探求することを徹底的に行っていくことを通して、隠されている真相や真実を学んでいこうと試みる学習方法でもあるのです。
具体的には実習の後で、実習中に体験した様々な事柄（自分の感情、感覚、思考、など）を言語化し、紙に書いていきます。その際、体験をふりかえりやすくするために設計された一定の書式（プロセス観察シート）を使うこともあります。

③分析
　　　観察した事柄をさらに探求し、起こった出来事の原因を分析していくステップです。
体験したことは、②の観察を通して光が当てられて、それだけでも大変価値のあるふりかえりをすることができるのですが、ただ、人間の認識にはバイアス（偏向）がかかっており、事実をありのままに理解しているとは限りません。例えば、前述のとおり、自分の実感では「太陽が動いている」のですが、現実は、「地球が動いている」のです。特に、人間関係のような複雑な現象を理解する場合には、誤解や思い込みが多く、真実を知るためには個人だけの認識ではなく、多くの視点から観察したデータを持ち寄ることが大事となります。
ですから、本当のことを理解していくために、メンバーそれぞれが体験をふりかえった観察データを公表し分かち合います。この分かち合いを通して、ありのままの現実や本当のことを理解していく事が出来るようなるのです。

④仮説化
①～③までのプロセスを経て明らかになった現実の出来事について、「なぜその様な事になったのか？」について自分なりに仮説化します。ここで統合された仮説は、間違いがない真実とは限りませんが、今の時点では体験から導き出された宝であり、価値ある叡智と言えましょう。
なお、この仮説化の一助として、一般的に認知されている理論などを解説する”小講義”がなされる場合もあります。
導き出された仮説は、次の実習で検証したり、実践してみて、更に深く探求し理解していくことが出来ます。また、より良いと思える方法を次の実習で試みて行くことができるので、実習を繰り返すうちに、個人として、チームとして成長を実感して行くことができるでしょう。
このように、実践や試みを通して学習し、成長を図ることができるので、体験学習方式による方法は、ラボラトリーメソッド（実験室メソッド）とも呼ばれています。